Inleiding: De dynamiek op de financiële arbeidsmarkt verandert snel. Bedrijven willen talent aan boord halen, maar er is een steeds grotere disconnectie tussen wat zij aanbieden in hun vacatures en wat de markt daadwerkelijk verlangt. In deze blog duiken we dieper in de vragen die bedrijven zich moeten stellen over hun salarisstructuren en hoe ze beter kunnen inspelen op de verwachtingen van kandidaten.

De Disconnectie: Uit gesprekken met zowel professionals als bedrijven blijkt een opvallend verschil tussen wat er in vacatures wordt vermeld en wat financiële professionals daadwerkelijk verwachten. Bedrijven hebben vaak toegang tot salarisbenchmarks, maar het gebruik hiervan is inconsistent. Veel bedrijven blijven vasthouden aan verouderde cijfers of voeren geen gedegen evaluatie uit om te zien of hun salarisaanbod marktconform is.

Hoe vaak worden benchmarks geraadpleegd? De vraag is: wordt de salarisbenchmark daadwerkelijk gebruikt bij het bepalen van salarissen? Veel bedrijven hebben deze informatiebronnen, maar in de praktijk wordt het pas geraadpleegd wanneer het te laat is. Dit betekent dat bedrijven vaak achterlopen bij de werkelijke marktsituatie.

Wie bepaalt de salarissen binnen het bedrijf? Is het de HR-afdeling, de financieel manager of de directie? Het antwoord is essentieel, omdat de verantwoordelijkheden en inzichten van deze partijen bepalen of salarissen daadwerkelijk in lijn zijn met de markt. Dit kan van invloed zijn op hoe goed het bedrijf zich kan positioneren als aantrekkelijke werkgever.

Hoe up-to-date zijn bedrijven? Het laatste punt is de actualiteit van salarisinformatie. De financiële sector is continu in beweging, en benchmarks die zes maanden geleden correct waren, kunnen nu alweer achterhaald zijn. Het is belangrijk om periodiek te evalueren, vooral in een zo dynamisch veld als de financiële sector.

Tips voor bedrijven:

1. Vroegtijdige invloed: Als bedrijven vroeg in het proces betrokken zijn bij het bepalen van salarisstructuren, kunnen ze proactief afstemmen op de markt en hun aanbod aanpassen.
2. Flexibiliteit bij vacaturepublicatie: Het is verstandig om een zekere flexibiliteit in het salarisbudget te behouden, zelfs nadat een vacature is gepubliceerd. Kandidaten met hogere verwachtingen kunnen vaak de juiste match zijn voor een functie.
3. Reële verwachtingen stellen: Bedrijven moeten hun verwachtingen afstemmen op de nieuwste markttendensen. Dit betekent niet alleen een marktconform salaris, maar ook secundaire arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij wat kandidaten zoeken.

Conclusie: Het is essentieel dat bedrijven zich regelmatig afstemmen op de markttrends en benchmarks gebruiken om concurrerend te blijven. Dit kan het verschil maken in het aantrekken van toptalent. Bedrijven die flexibeler omgaan met salarisaanbiedingen en het grotere plaatje zien, zullen succesvoller zijn in deze competitieve arbeidsmarkt.

Call to action; Wil je meer weten over hoe je salarisstructuren kunt afstemmen op de laatste markttrends? Neem contact met ons op om te bespreken hoe wij jouw bedrijf kunnen ondersteunen in het aantrekken van toptalent met marktconforme voorwaarden.